직원들의 잦은 이직, 직무 불만족 때문에 고생하시는 사장님들, 선배님들이 많습니다. 저 역시 작은 기업에서 인사관리를 하면서 많은 한계를 느끼고 있는데요. 오늘은 직원들의 사기를 북돋고 이직률을 줄일 수 있는 '복리후생'기법에 대해 말해볼까 합니다.
좋은 가치를 창출하는 인력은 매력적인 근로조건에 의해 입사를 하고, 직무만족과 조직만족에 의해 머무릅니다.
매력적인 근로조건이요? 네, 바로 여러분들이 알고있는 그것들입니다.
- 돈
- 자유로운 연차사용
- 보너스휴가제공
- 보너스 돈 제공 등등
저것들을 양껏 주고 인재를 뽑을 수 있을 만큼 돈이 많았다면 참 좋겠지요. 그러나 대부분의 기업사정은 그렇지 않습니다. 시장평균에 못미치는 월급을 주면서도 인력을 유지시켜야 하고, 활발하게 일할 수 있도록 동기부여를 시켜야 합니다. 대체 이것들이 동시에 달성될 수 있는 걸까요. 결론부터 말씀드리면 '쉽지 않으나 어느정도 가능하다' 입니다.
누가 봐도 대기업에 들어갈 수 있는 세 명의 인재를 채용하고 한 명의 이직을 경험한 인사관리자가 노하우와 경험을 공유합니다.
Hire hard, manage easy
어렵게 인재를 모셔서 쉽게 관리하는 것이 오합지졸을 쉽게 뽑아서 어렵게 관리하는 것보다 천배는 낫다.
복리후생을 말하기 전에 먼저 전제가 되는 것은, 올바른 사람을 채용하는 것입니다. 다음에 따라 대상자를 평가해 보세요.
- 직무 : 어떤 일을 시킬 것인가?
(만약 어떤 일을 시킬지 모르겠다면, 생각나는 일들이 TM, 경리, 광고제작 등 제대로 된 단위가 아니라 피상적인 사무보조 등이라면 채용을 중지하세요. 먼저 일을 정의해야 뽑은 사람이 놀지 않습니다.)
- 직무역량 : 새로 뽑을 직원이 그 일을 잘할 수 있는가?
(무조건 직무시험을 치는 것을 권장드립니다. 전단계에서 정의한 직무를 사장님께서 직접 해보시고 가장 실무와 흡사하게, 또는 실무와 완전히 같게 시험을 만드시고, 면접장에서 시간을 충분히 부여해 주세요. 백마디 말보다 직무수행하는 거 한 번 보는 게 인재탐색에 특효입니다.)
- 조직역량 : 조직 내 사람에 적응할 수 있는가?
(조직 내에서 직원들이 겪는 일상적인 고충을 읽으시기 바랍니다. 예컨대 텔레마케팅의 경우 고객이 욕설을 하여 이직하는 경우가 많다면, 면접시간에 고객의 욕설에는 어떻게 대응하면 좋을까요?와 같은 질문을 해야 합니다. 또는 술을 좋아하여 직원들을 괴롭히는 고참이 있다면, 잦은 회식으로 술을 자주 먹는게 부담이 된다면 어떻게 대처할 것인지를 질문합니다.)
복리후생은 어떻게 설계하나
자 이제 복리후생이야기를 해보겠습니다.
위에서 언급한 돈이 주가 되는 복리후생보다 훨씬 인력유지에 좋은 복리후생이 있습니다. 그것은 바로
'일', '사수', '메뉴얼' 입니다. 돈도 보상도 아닌데 어떻게 이게 복리후생이냐구요?
액션러닝 이론에서는 사람이 일을 습득할 때 70%는 일을 통해, 20%는 사수를 통해, 10%는 메뉴얼을 통해 배운다고 합니다. 실제로 관리를 해본 결과 상당부분 맞는 이야기이고, 구체적으로 말하면 사수가 메뉴얼을 강의해주고 일을 시범을 보여주며 직접 경험하게 해주면서 즉각적이고 온화한 피드백을 제공할 때 부드럽고 강한 성장을 이루었습니다.
그렇게 순조로운 성장과 적응은 직원의 의욕을 북돋았고, 직원은 저를 찾아와서 일이 하고 싶으니 더 달라고 이야기를 했습니다. 복리후생이 '직장만족'을 통한 '동기부여'와 '인력유지'를 위한 것이라면 일, 사수, 메뉴얼 삼연타는 그 정곡을 꿰뚫는 복리후생입니다.
어떻게 일, 사수, 메뉴얼을 만들 것인가 : 직접 신입의 직무를 전담하고 기록하라
여기서 부터는 가장 어려운 일입니다. 먼저는 채용을 진행할 기본적인 직무를 짜야 합니다. 예를 들어 중소기업 홍보직무를 짜보겠습니다.
- 홍보채널 물색 : 문자, 네이버 밴드, 카페, 블로그, 협회 등 커뮤니티 물색
- 각 홍보채널에 올릴 홍보자료 작성
- 각 채널의 업로드 요일 등 규정 확보
- 채널리더에게 인사, 연락 등 로비 진행저런 식으로 직무가 짜여진 다음에 그 직무를 사장님께서 직접 해봅니다. 그러면서 이 직무 수행을 위해 어디를 클릭해야 하는지, 몇 번으로 전화해야하는지 등 일거수 일투족을 상세히 워드파일로 기록합니다. 시행착오를 겪는다면 어떤 시행착오를 거쳐서 어떻게 수정됐는지도 기록합니다.
그리고 신입이 들어오면 그 워드파일을 그대로 읽어나가면서 직무 시범을 보여주고 하나씩 해보게 하면 됩니다.
꿈 없는 신입은 뽑지 않는 것이 좋다.
거창한 목표를 가진 사람은 쉽게 이직할 것 같지 않나요? 아마 우리 기업에 만족못할 가능성이 짙어보여서 채용을 꺼리게 될 수 있습니다. 그러나 나름의 목표가 있는 사람은 기업이 더 쉽게 대응할 수 있는 사람들이면서도 진취적으로 일해 줄 사람들입니다.
채용 전에 꿈, 목표에 대해 물어보세요. 그리고 실제 출근하기 전부터 그 목표를 조금이나마 기업이 같이 이루어갈 수 있는 방향을 찾아보세요. 신입이 입사하여 기업이 그런 움직임을 보인다면, 신입 입장에서는 정말 특별한 경험이고, 기업에 어느 정도 로열티를 형성할 수 있는 계기가 됩니다.
인력은 순환한다.
이직은 줄이는 것이지 없애는 것이 아닙니다. 시대가 변할 수록 사람들은 다양한 곳에서 경력을 쌓고, 경험하기를 원합니다. 인재들의 퇴사를 받아들이고, 미리 준비하십시오. 이직은 파도와도 같습니다. 어차피 너울에 실려서 다가옵니다.
지금 이 순간 직원이 나가더라도 중요 기능이 정지되지 않도록 대체인력설계 또는 업무 효율화를 시켜야 합니다.
그래서 업무메뉴얼은 직원이 있는 기간동안 더 날카롭게, 섬세하게 만들어져 가야 합니다. 그런 지식이 축적되면 지식이 시스템이 되어 사람에게 의존을 덜 하게 될 것입니다.